Por VIRGINIA GEWIN*
Uma onda de desistências, muitas delas por cientistas em meio da carreira, chama a atenção para a situação nas Universidades
Em 4 de março, Christopher Jackson tuitou que estava deixando a Universidade de Manchester, Reino Unido, para trabalhar na Jacobs, uma empresa de consultoria científica com sede em Dallas, Texas. Jackson, um proeminente geocientista, faz parte de uma onda crescente de pesquisadores que utilizam a hashtag #leavingacademia quando anunciam suas desistências do ensino superior. Como muitos, seu descontentamento piorou em parte devido às crescentes exigências de ensino e à pressão para obter recursos em meio ao nível de promessas vazias de apoio durante a pandemia Covid-19.
Ele é um dos muitos acadêmicos que dizem que a pandemia desencadeou uma reavaliação generalizada das carreiras e estilos de vida dos cientistas. “As Universidades, funcionado a todo vapor, esperavam o mesmo e ainda mais” dos colaboradores em dificuldades, diz ele, que estão agora reavaliando onde residem seus valores. As exigências aumentam o descontentamento de longa data entre os pesquisadores em início de carreira, que têm de trabalhar mais e mais duramente para competir com sucesso por um número decrescente de postos estáveis ou permanentes nas universidades. E Jackson tinha outra razão.
Recebeu o que, na sua opinião, era um e-mail racialmente insensível que constituía assédio e aludia à utilização dos meios de comunicação para policiar a opinião dos colaboradores, o que, diz ele, foi a última gota. Jackson apresentou uma queixa formal e a Universidade de Manchester respondeu: “Agora a investigação está concluída. Fizemos o professor Jackson tomar conhecimento das averiguações, assim como das recomendações e ações que iremos levar a diante como instituição”.
O nível de infelicidade entre os acadêmicos refletiu-se na enquete anual de carreiras da Nature em 2021. Os pesquisadores em meio de carreira estavam consistentemente mais insatisfeitos do que os acadêmicos em início ou final de carreira (ver “Mid-career malcontent”). No Reino Unido, os cortes nas aposentadorias agravaram as greves universitárias em andamento. Agora, os pesquisadores em postos estáveis e de longa duração estão desistindo. “Para os indivíduos em meio da carreira, é algo muito mais significativo se têm um financiamento, carro e filhos – e ainda assim estão saindo”, acrescenta Jackson.
Descontentamento em meio de carreira
A pesquisa sobre salário e satisfação de 2021 da Nature ofereceu um retrato das condições de trabalho e qualidade de vida dos pesquisadores em todo o mundo. A pesquisa obteve respostas de mais de 1.200 pesquisadores identificados como em meio de carreira, uma etapa da vida científica que vem com desafios particulares e incertezas. Em seu conjunto, os resultados ajudam a explicar a razão pela qual muitos pesquisadores em meio de carreira estão repensando seus caminhos.
Trinta e sete por cento dos pesquisadores em meio de carreira estavam insatisfeitos com sua posição atual, um grau de insatisfação que os diferenciava tanto dos pesquisadores em início (32%) como dos pesquisadores em final de carreira (32%).
Para os cientistas em meio de carreira, a incerteza quanto ao futuro é maior: quase um quarto (24%) disse estar extremamente insatisfeitos com suas oportunidades de progressão na carreira. Em comparação, 17% dos pesquisadores em início de carreira e 19% dos pesquisadores em final de carreira tinham esse nível de dúvida.
Os pesquisadores em meio de carreira enfrentam frequentemente obrigações e tarefas administrativas que vão além do laboratório. Na enquete, 34% dos pesquisadores em meio de carreira disseram estar insatisfeitos com o tempo que têm para a pesquisa. Vinte e um por cento dos pesquisadores em início de carreira e 28% dos pesquisadores em final de carreira ecoaram essa queixa.
Quarenta e um por cento dos pesquisadores em meio de carreira – em comparação com 32% dos cientistas em início de carreira – relataram que as políticas organizacionais ou a burocracia frequentemente ou sempre frustraram seus esforços para fazer um bom trabalho. – Pesquisa de Chris Woolston.
Karen Kelsky tem observado que as condições na academia deterioraram-se nos 12 anos após a antropóloga cultural deixar seu posto na Universidade de Illinois em Urbana-Champaign para se tornar coach de carreira. As queixas incluem falta de apoio, aumento da carga de trabalho, microgestão, crescente hostilidade da direita para com os acadêmicos e salários que não acompanharam o custo de vida, diz Kelsky, que está em Eugene, Oregon, e escreveu o guia de carreira acadêmica de 2015, The Professor is In. A pandemia preparou o cenário para um êxodo em massa. “A Covid-19 foi a última gota”, diz ela.
No início de 2021, Kelsky, vendo uma mudança dramática no descontentamento, começou The Professor is Out, um grupo privado no Facebook para profissionais do ensino superior partilharem conselhos e apoio para aqueles que estão deixando a academia. Cresceu para mais de 20.000 membros no ano passado. “O que é selvagem é quantos dentre deles são mantidos”, diz ela. “A narrativa assustadora é que as pessoas são mais felizes quando deixam a academia”.
O ensino superior não escapou à “grande demissão” – a onda internacional de demissões de trabalhadores que começou em 2021, incluindo um recorde de 47 milhões de residentes dos EUA e 2 milhões de adultos do Reino Unido, em grande parte devido às consequências da pandemia de Covid-19 e à estagnação dos salários. Nature falou com mais de uma dúzia de cientistas que deixaram a academia, os quais descrevem os tóxicos ambientes de trabalho, o bullying e a falta de consideração por sua segurança e bem-estar como razões de suas decisões. Um estudo de 2018 previu que o ensino superior perderia metade a dois terços de sua força de trabalho acadêmica para a aposentadoria, esgotamento da carreira ou insatisfação laboral dentro de cinco anos (T. Heffernan & A. Heffernan Prof. Dev. Educ. 45, 102-113; 2018). Os pesquisadores estabelecidos podem ter o privilégio de partir voluntariamente, mas muitos não têm a certeza de como suas competências se traduzirão em outros setores. Outros que enfrentam o racismo sistêmico e o sexismo veem-se forçados a sair, em parte devido a preconceitos estruturais. Suas saídas ameaçam o progresso em diversidade, equidade e inclusividade na força de trabalho acadêmica.
Razões para sair
Em 31 de março, Caspar Addyman, um psicólogo do desenvolvimento que estuda as emoções dos bebês na Goldsmiths, Universidade de Londres, anunciou sua demissão, efetivada em junho, no Twitter. Sua carta de demissão cita, em sua opinião, a frustração dos professores com a má gestão da universidade, que culminou num “voto massivo de falta de confiança [nos administradores superiores], inúmeros apelos e testemunhos individuais e greves locais sem precedentes”. Mas foi o corte de 38% em sua pensão que finalmente o levou a sair.
“Eu poderia imaginar passar o resto da minha vida descobrindo por que os bebês eram felizes, mas após sete anos, tornou-se bem difícil imaginar esta rotina para sempre”, diz ele, referindo-se às crescentes responsabilidades administrativas e ao que descreve como uma abordagem cada vez mais regimental do ensino. Apesar de que ser um acadêmico faça parte de sua identidade, Addyman não considerou mudar-se para uma instituição diferente. “Por que ficar neste mundo se vai ser apenas uma versão ligeiramente diferente?”, pergunta ele.
Face a um ambiente de financiamento hostil e custos crescentes, a Goldsmiths anunciou até agora 20 demissões. Um porta-voz da Goldsmiths afirma: “Reconhecemos quão profundamente perturbador e doloroso este período de mudança tem sido, e continua sendo, para nossa comunidade à medida que tomamos algumas decisões difíceis para assegurar que a Goldsmiths tenha um futuro sustentável. Continuaremos apoiando e orientando todas as pessoas afetadas com um suporte abrangente em suas carreiras”.
Ocorreram reduções semelhantes de força de trabalho na Austrália, um país duramente atingido pela perda de receitas com taxas para estudantes estrangeiros, que não puderam entrar no país devido às restrições da Covid-19. Em maio de 2021, um em cada cinco empregos acadêmicos na Austrália tinha sido cortado. “Agora, vemos muita gente à procura de trabalho em outro lugar, ou aposentando-se caso tenha condições para isso”, diz Lara McKenzie, uma antropóloga que estuda as tendências da força de trabalho acadêmica na Universidade da Austrália Ocidental, em Perth. Aqueles que permanecem perdem colegas de confiança e não querem assumir as enormes cargas de trabalho que ficam para trás, acrescenta ela.
Naomi Tyrrell, uma consultora de pesquisa social de Barnstaple, Reino Unido, criou em 2020 um grupo de apoio no Facebook chamado AltAc Careers UK para ajudar as pessoas na transição para fora da academia. Antes da Covid-19, diz ela, os êxodos mais visíveis eram de biociências, informática e ciências médicas – disciplinas com óbvias oportunidades de pesquisa no setor privado. “Isso está mudando um pouco. [Estar sobrecarregado de trabalho] é um fator chave neste momento” para aqueles que, em todas as disciplinas, planejam partir, diz ela. A mudança para o modelo de gestão universitária com fins lucrativos do Reino Unido também tem frustrado as pessoas. À medida que aumentam as inscrições de estudantes, aumentam também os cargos precários baseados em contratos – bem como as queixas do pessoal sobre o fato de serem tomadas como garantidas. “Ouço coisas como, ‘Ninguém disse obrigado ou perguntou se eu estava bem ou como a universidade podia me apoiar’”, diz ela.
Jess Leveto, socióloga da Kent State University em Ohio, ouve queixas semelhantes – particularmente de mães acadêmicas – nos Estados Unidos. “Durante muito tempo, as pessoas investiram na mentalidade ideal de trabalhador do ‘eu vou produzir o máximo que puder e mostrar-lhes que sou um bom empregado, mas o cuidado não foi recíproco’”, diz ela.
Leveto realizou nos últimos dois anos uma pesquisa com cerca de 1.000 professores universitários dos EUA para monitorar a forma como a pandemia afeta a carreira, mas ainda não publicou os resultados. Em 2021, diz ela, os participantes estavam irritados e frustrados porque sentiam que as universidades estavam demasiado ansiosas para os colocar de novo nas salas de aula, em meio a preocupações de segurança pandêmica.
Leveto iniciou um grupo no Facebook chamado PhD Mamas em 2015 como um sistema de apoio às mães acadêmicas. Teve menos de 1.500 membros, durante anos. Agora, tem cerca de 12.000 – e um subgrupo dedicado de mais de 300 mães explorando como deixar a academia. As mães na academia tiveram um período estressante: sobrecarregadas com exigências de cuidados infantis durante a pandemia, muitas carreiras das mulheres sofreram muito mais do que as dos homens (M. I. Cardell et al. Ann. Am. Am. Thorac. Soc. 17, 1366-1370; 2020).
Stacy, uma pesquisadora de psicologia de uma universidade da costa oeste dos EUA que pediu anonimato por fazer entrevistas para empregos na indústria, chora ao explicar como sabia que não se tornaria uma professora efetiva: “A minha produtividade diminuiu ao tentar cuidar de uma criança de um ano durante as fases iniciais da pandemia e da quarentena, sem apoios estruturais significativos para compensar os desafios”. Ela solicitou – mas não recebeu – uma redução da carga pedagógica, tempo reduzido nos comitês universitários, assistência pedagógica e apoio à pesquisa sob a forma de pausas nas mensalidades para os estudantes de graduação.
Em janeiro de 2022, ela começou enviando candidaturas para cargos na indústria que pagam o dobro de seu salário atual. Em alguns campos, tais como o seu, os estudantes não graduados e graduados não recebem frequentemente qualquer estipêndio. “Minha pesquisa acontece devido ao trabalho gratuito”, diz Stacy, e ela já não quer permitir estas condições para a próxima geração de pesquisadores.
Não impedir as desigualdades da formação acadêmica é contribuir para as demissões de pesquisadores em meio de carreira, diz Meredith Gibson, diretora interina da Association of Women in Science, uma organização de advocacia com sede em Washington DC. Ela e Kelsky antecipam que a onda de demissões continuará. “Há pessoas que levarão cerca de 18 meses para lançar as bases para a mudança”, diz Gibson. “Acho que ainda não acabou”.
Expulsos por preconceitos sistêmicos
As mulheres negras entrevistadas pela Nature, em particular, descrevem como a desigualdade sistêmica as fazem lutar para alcançar a segurança no emprego. Mary, uma bióloga de câncer numa universidade privada de alto nível no nordeste dos Estados Unidos, preocupa-se há meses com seu pedido de bolsa pendente no US National Cancer Institute (NCI). Se ela não conseguir uma bolsa importante este ano, terá de abandonar seu cargo.
Mary, que pediu o anonimato para proteger suas perspectivas de emprego, culpa o preconceito estrutural e a falta de recursos para manter sua pesquisa. Em novembro de 2008, ela foi contratada para um cargo de engenharia química numa universidade pública no sul dos Estados Unidos; o papel foi criado com financiamento disponível especificamente para um candidato qualificado de origem sub-representada. Mas foi contratada no último minuto, e começou ao lado de outros cinco no departamento, e sentiu que lhe foi dado espaço de laboratório inadequado e nenhum acesso ao equipamento e orientação de que necessitava para assegurar o financiamento e a permanência no NCI.
Embora ela não tenha conseguido a segurança no emprego ou o aumento de salário que vem com a permanência, seu registro como pesquisadora foi suficientemente bom para levá-la à sua instituição atual, mais prestigiosa – embora ela tenha estado presa à mesma taxa salarial durante mais de dez anos.
É difícil para Mary aceitar que sua carreira acadêmica possa acabar em breve. “Esta é uma triste conclusão para alguém como eu. Minha mãe não tem uma educação formal, meu pai morreu num abrigo para sem-teto”, diz ela. “Já venci tantas coisas inusitadas, mas não consigo vencer esta”.
Nazzy Pakpour, uma bióloga que é mãe queer iraniana e americana, demitiu-se de seu cargo na California State University, East Bay (CSUEB) em Hayward, depois de lhe ter sido oferecido um posto permanente – mas não uma promoção – em outubro passado. A comissão verificou que sua pasta de realizações preenchia os critérios para obter o posto, mas negou sua promoção a professora associada e um aumento de salário devido à falta de produtividade em pesquisa. “Tudo me pareceu muito arbitrário e pessoal”, diz Pakpour, que estuda infecções parasitárias. “Se você contrata alguém, investe tanto tempo e energia, então por que ser punitivo? Se alguém tem um fraco desempenho, comunique claramente isso nas cinco revisões anteriores”, diz ela, referindo-se à falta de feedback antes de se candidatar à promoção.
Ela diz que sua universidade tinha escrito diretrizes para avaliações de permanência e promoção, mas que seu departamento não tinha. Departamentos sem critérios escritos explícitos deixam a porta aberta para preconceitos implícitos contra mulheres e pessoas negras em relação ao aumento de suas chances de promoção, diz ela. O presidente do departamento de biologia da CSUEB, Brian Perry, confirma que Pakpour recebeu um “plano de desenvolvimento da faculdade” por escrito, delineando expectativas quando foi contratada em 2015 – mas observou que o departamento não tem suas próprias directrizes escritas para promoção.
Desde fevereiro, Pakpour é cientista sênior numa empresa de biotecnologia em Davis, Califórnia. Seu salário é mais elevado, trabalha 40 horas por semana, em vez de 80, e sente-se apoiada. “Conhecer seu valor é realmente importante”, diz ela.
Força de trabalho pós-êxodo
Os cortes de pessoal e as demissões generalizadas irão dificultar os esforços de recrutamento de professores? Algumas instituições estão trabalhando arduamente para impedir que isso aconteça. Em 2018, Barbara Boyan, reitora da Faculdade de Engenharia da Virginia Commonwealth University (VCU) em Richmond, e Susan Kornstein, diretora executiva do VCU Institute for Women’s Health, ganharam uma bolsa da US National Science Foundation ADVANCE para aumentar o recrutamento, retenção e promoção de diversos membros do corpo docente que são mulheres. A VCU Engenharia não perdeu nenhum membro feminino dentre os docentes devido à pandemia, diz Boyan, que credita a bolsa – no valor de 3 milhões de dólares em cinco anos – com a prevenção da perda de mulheres.
Em 2021, duas de três mulheres negras alcançaram o título de professora efetiva na escola de engenharia – em parte devido a um empurrão de Boyan. “Alguém tem que lhes dizer: ‘Estão prontas’”, diz ela. Kornstein acrescenta que ter tão poucos professores de grupos étnicos minoritários para orientar através da promoção é “a razão pela qual as iniciativas de recrutamento e retenção são tão importantes”.
McKenzie, que estuda a força de trabalho australiana, pergunta-se como estas dinâmicas moldarão a academia para os pesquisadores em início de carreira. Será que as instituições trarão mais jovens e substituirão contratos de longo prazo por contratos mais curtos, pergunta ela, aumentando assim a instabilidade?
Sarah Tashjian – uma pesquisadora de neurociência com pós-doutorado no Instituto de Tecnologia da Califórnia em Pasadena, que é a primeira de sua família a frequentar a universidade – está assistindo os eventos atuais nos meios de comunicação. Ela pensa que as negações de postos efetivos no ano passado mudarão a academia ao acelerarem a perda de talentos em início de carreira. Gibson antecipa que o mercado de trabalho acadêmico se encontra numa fase difícil – em parte porque a atual onda de acadêmicos que partem está acontecendo no meio de uma mudança cultural maior, diz ela. “É [agora] surpreendente pensar que você entraria numa posição estável e estaria em algum lugar por toda sua carreira”, diz Gibson.
Tashjian lamenta a forma como os objetivos de postos na carreira continuam mudando. “Quando comecei em 2015, dez trabalhos como primeiro autor concederiam sua entrada em qualquer lugar”, diz ela. “Tenho 29 publicações e 16 delas são de primeira autoria”. Mas ela não tem certeza se é suficiente para assegurar uma posição estável. Ela está dando a si própria três anos no mercado de trabalho acadêmico antes de mudar de rumo e procurar cargos na indústria. “[A minha equipe] estuda a motivação e a tomada de decisões irracionais”, observa ela. “A certa altura, não faz sentido continuar aquilo a que chamamos ‘persistência dispendiosa’”.
*Virginia Gewin é jornalista.
Tradução: Fernando Lima das Neves.
Publicado originalmente na revista Nature 606.
